关于企业人力资源管理存在的问题及对策研究的思考

关于企业人力资源管理存在的问题及对策研究的思考
　　　　全球经济一体化发展背景下，企业面临的市场环境发生了较大变化，竞争愈演愈烈，在很大程度上对企业发展提出了更高的要求。目前，市场竞争的根本在于人才的竞争，拥有优秀的人才是企业得以生存的根本，而人才的吸引与保留需要企业不断强化人力资源管理，只有这样才能积极应对外部环境及内部不足带来的种种压力与风险。基于此，本文重点针对企业人力资源管理进行了深入分析，在明确具体问题的同时，提出有效的对策，旨在为企业人力资源管理方面提供有价值的建议。
　　　　一、企业人力资源管理的重要性
　　　　（一）有利于工作效率的提高。人力资源管理是一个系统化的过程，既包含招聘、培训，又涉及绩效、薪酬、员工关系诸多层面，通过对人力资源进行有效管理，将各个环节紧密相连，及时掌握企业内部所有人员的能力、需求，合理选用人才，最大化利用人力、物力、财力，保证每位员工潜能的发挥，促进了工作效率的大幅提高，最大限度地为企业创造更大的价值。
　　　　（二）有利于经济效益的提高。企业在保证劳动力数量充足及质量较高的基础上，若不采取有效的措施进行科学合理的安排，就必然导致大量无用功、人员浪费现象的发生。通过强化人力资源管理便可对现有人力资源进行优化配置，结合人才能力安排合适的岗位，最大限度地避免了劳动损失，提高了人力发展能力的同时，经济效益也会越来越高。人力资源管理是系统化、全面化的，在企业整体经济效益中发挥了重要作用，特别是在当前日益激烈的市场竞争中，人力资源、人才为企业竞争的核心，争取到更多的优质人才，便能创造更高的经济效益。
　　　　（三）有利于竞争力的提高。企业对人力资源管理的高度重视，有利于企业提高综合竞争力。企业要想稳定长远地发展，就需要将人力资源管理理念渗透到各个环节，时刻关注企业员工的需求、想法，以人性化管理模式给予员工关心、关爱，调动员工为企业全身心服务的热情，在此基础之上极易激发其创新思维，更有利于提高企业竞争力。企业人力资源管理保证了各项工作的有效落实，培养更多优秀的人才，人力资源管理理念逐渐渗透到各个层面，员工个人目标与企业发展总目标保持一致，竞争优势将会更加突出。
　　　　（四）有利于企业可持续发展。企业在可持续发展战略实施环节，人才是维系企业可持续发展的关键性因素，优秀的人力资源管理将发挥非常重要的作用。当前，各行各业对于人才的需求量较大，而企业通过对人力资源的管理，优化岗位配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发等内容，可以实现人才利用率的提高。现代化社会的快速发展，企业经营管理需要以优秀人才为依托，全方位落实人力资源管理制度，致力于员工综合素养的提高，进而推进企业长远稳定地发展。
　　　　二、企业人力资源管理问题
　　　　（一）招聘制度不完善，效率低下。一些企业尚未形成较为完善的岗位说明书，明确岗位任职资格和职责，招聘需求不清晰，企业对整体用人需求无明确规划，导致招聘需求不明确，招聘成效低。招聘渠道选择不当，未根据招聘人员类型选择适合的内外部招聘渠道，导致人岗匹配程度低。招聘人员未受到相关培训，缺乏必要的招聘常识和甄选评价技术。这一系列问题导致企业未能招到合适的人选，影响企业的长远发展。
　　　　（二）绩效管理体系不完善，公平感不强。绩效考核指标设置不科学，除了包含员工工作业绩外，还应涵盖工作能力、态度等方面，绩效考核指标的同质化无法对员工的实际业绩做出全面衡量。绩效考核标准不够科学合理，对不同岗位员工的指标设置没有针对性，绩效经理人在绩效考核中存在“老好人、轮流坐庄”现象，绩效结果并未真正体现员工的贡献水平，造成全年绩效工资水平差距过小。绩效考核周期设置方面不科学，考核实施时间以年为单位计算，周期跨越性较大，很难及时且客观地反映出员工阶段性工作绩效，部门给予的评价不够及时与客观，导致绩效目标调整存在明显的滞后性，且在很大程度上造成员工无法第一时间发现自身工作中的不足，能力提升空间受限，工作绩效效果受到消极影响。考核指挥棒的传导不够及时，考核的牵引和导向作用发挥得不够明显，从公司到组织再到个人的考核压力传导逐渐弱化，员工活力动力仍需激发。
　　　　（三）激励手段不丰富，积极性低。激励手段不够丰富，正向激励措施不足、负向激励的惩罚性手段疲软，导致员工缺乏足够的危机感，同时企业在激励时缺乏创新，以表扬、发放奖金的形式为主，并未考虑到员工的差异性需求。一部分企业晋升通道单一，优秀人才并未得到充分的晋升空间，导致优秀人才的流失；而在负面激励中则以罚款、开除为主，员工逐渐失去对企业的信任。奖励未起到激励性，而惩罚则扩大了员工的不满情绪，难以服众。企业采用此形式的激励方法不仅很难激发员工工作的积极性，还极易导致激励不公平现象的出现，不利于员工专业水平的正常发挥，易出现反效应，无法达到人资优化配置、提高利用率的目的。人资管理中，激励手段是否有效关系着员工潜能的发挥以及工作的积极主动性，无效激励只会使企业的长远发展受阻。
（四）培训体系不健全，效果不明显。当前，大多数企业会定期或不定期组织一些培训活动，通常情况下，企业在人才培训中以岗前、在岗培训两种形式为主，以保证员工岗位能力及专业水平的提升。但大多数企业管理中对人才培训的重视程度较低，管理层认为培训费时、费力，毫无用处，不仅浪费员工工作的时间，无形之中还增加了企业的成本。事实并非如此，技术更新、企业创新都需要员工不断地学习、提升自我，而学习及提升的关键便是培训。当前，很多企业管理和培训并不达标，具体可以体现在以下层面：岗前培训形式化，为了让新员工尽快入职，企业会通过岗前培训的方法帮助其掌握岗位职能，了解企业环境、岗位目标、基础知识及技能等，通常以老带新形式为主，此方式需要老员工花费很多时间，无形之中降低了其工作效率。因此，很多老员工并不愿意带新员工，也不会把培训放在心上，只是简单地介绍工作性质、要点，便忙于自己的事情，而新员工又不能及时掌握，双方时间都被浪费。此外，在岗培训时间少，上岗以后的培训以能力提高为主，由于工作设备、技术都在更新，上岗以后培训内容以技术为核心，目的就是提高工作技能，为企业创造更高的价值及利润，但是，从整体来看培训效果并不明显，存在较为明显的问题：一是培训体系构建不完善，缺乏规范性、长久性、计划性的培训计划，未开展员工培训需求分析，对员工所需技能和知识储备不了解；二是培训目标不明确，培训手段单一，培训内容以理论讲解为主，未根据企业实践案例进行深入剖析与讲解，培训内容传统、更新不及时，不具备较强的可操作性；三是未形成有效的培训效果评估方式，由于培训效果评

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