中层竞聘演讲稿怎么写，中层竞聘演讲稿怎么写范文

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【实操技巧：HR应如何做好内部竞聘？

我们公司是一家科技型股份公司，最近换了新的总经理，总经理为了激活内部组织，现在把组织架构做了新的调整，要求新部门的负责人用内部竞聘的方式进行选拔。原来的部门负责人对于这次的选拔都有些想法，我也担心其他员工会因为自己的上级而不敢去竞聘。

请老师们支支招，我要怎样才能做好这次的内部竞聘呢？HR应如何做好内部竞聘？】

【摘要：本文第一部分分享了此次竞聘我分析出来的贵司总经理的三个可能的目的；本文第二部分分享了竞聘方案的撰写大体思路供题主参考；本文第三部分分享了内部竞聘组织方面的注意事项。】

一、竞聘是块“试金石”：

组织内部所有的管理行为都是有其特有的目的性的，只不过有的目的性是显性的，有的目的性是隐性的，为什么目的那么重要？其实换句大白话，题主可能就明白了——有句大白话是这么说的：“办事办到了点上。”这句话里的“点”就是指办事达到了目的。

显然，题主未能看透贵司新任CEO组织此次竞聘的目的，作为一个纯粹的“局外人”，我分析出来的贵司CEO想通过此次竞聘达到的目的如下：

第一，确定自己“新班底”。

俗话说：“新官上任三把火。”我认为贵司新任CEO履新的竞聘做法是一把很好的“火”，第一个目的就是通过此次有效竞聘，选择自己履新之后的“新班底”。

题主可能不知道，竞聘并不是从《竞聘通知》正式公布那一天开始的，而是从竞聘的“风”放出来那一天就开始了，贵司CEO只需要静观其变，就能够初步知道哪些人是认可新CEO履新并服从管理的，哪些人是对CEO履新有抗拒或者心怀不满的。

态度其实比能力更重要，配不配合CEO履新这就是重要的态度之一，当然，这是新CEO选择自己班底的一个条件，另一个条件就是在竞聘中脱颖而出。

竞聘是一个特别好的机会：把自己可以用的人纳入新班底，心怀不满易引发内耗的剔除出去——而且理由冠冕堂皇——谁进管理班底由“公开、公平、公证”的竞聘来定，谁也说不出来什么。

这样既可以冠冕堂皇、兵不血刃地把想用的人纳入班底，又不会引发太大的管理动荡，是一招妙棋。

第二，竞聘是立威之举。

看明白了第一个目的，第二个目的也就呼之欲出了——竞聘本身就是立威之举。

因为我不知道贵司的治理结构，所以我只能推测作为职业经理人的新任CEO拟组织竞聘工作这个思路是跟聘用他的大老板或者上级领导沟通过的，当然也是获得他的领导支持的，竞聘的组织实际上就是一个立威的过程——贵司组织架构的调整、不同部门之间责权利的重新划分还不都是新CEO的谋划之下的产物，懂得都懂，不用说太白。

第三，竞聘是“试金石”。

竞聘说白了就是新CEO搭的一个舞台，贵司的各种中坚力量如何“粉墨登场”其实新CEO并不关心，他要选的是来之能战、战之能胜、听凭调遣的管理者，至于谁会列入管理者之列？很简单，咱们竞聘场上见真章。

有的人会对竞聘这件事不以为然，说：“不就是站在台上白话吗？谁能说谁上？简直浅薄。”

其实不然，竞聘不仅仅是个人演讲技能、文稿撰写技能的一种展现，更是自己语言能力、逻辑思维能力、处理问题能力的一种综合体现——别忘了，竞聘还有现场提问环节，我见过太多PPT写得漂亮，在提问环节“下不来台”的竞聘者了，竞聘者在管理方面有几斤几两，提问者心中自有验证。

当然，我相信最后一个目的题主是有感觉的，否则，题主也不会提出问题想要一个接近完美的答案。不过我要给题主说的是，我只能给思路，具体如何落实，还需要题主根据贵司实际情况来进行选用。

二、竞聘方案要先行：

剖析完竞聘我分析出来的三个目的，那此次竞聘的重要性就越发凸显了，对吧？既然此次竞聘这么重要，那要如何把这个任务完成好呢？

我建议题主要先拟定一份《竞聘组织方案》呈给新任CEO来审批，《竞聘组织方案》的主要内容如下：

1、竞聘目的：把配合组织架构调整、唯才是举、为组织选才等等目的冠冕堂皇的写出来，这样做是激发组织的积极性、参与性以更好的开展此次竞聘。

当然，我第一部分的三个目的是不能写的，题主心知肚明即可。

2、竞聘原则：罗列清楚此次竞聘工作的原则，比如：

1）坚持公开、公平、公证的原则；

2）坚持民主集中原则；

3）坚持德才兼备、能者上庸者下的选拔原则等。

3、竞聘组织机构：建议成立竞聘领导小组，在此部分要明确竞聘领导小组的产生、作用、职责，竞聘领导小组决定竞聘最终结果。

人力资源部是此次竞聘活动的执行机构，起方案起草、配合领导小组落实各方面具体工作用——这句话一定要写上，把人力资源部从“旋涡”里给摘出来。

4、竞聘的岗位：公布可以竞聘的岗位及人数。比如运营部经理，1名。

5、竞聘岗位职责：公布可以竞聘的各岗位的具体岗位职责。

6、竞聘流程：根据贵司相关情况确定贵司的竞聘流程。

比如：1）2022年9月15日 竞聘公告发布；

2）2022年9月16日-2022年9月23日 参加竞聘人员资料准备；

3）2022年9月26日 参加竞聘人员向人力资源部提交竞聘资料+个人履历；

4）2022年9月27日-9月29日 竞聘领导小组对提交材料进行初审；

5）2022年9月30日 通过初审人员名单公布；

6）2022年10月8日-2022年10月9日 集中竞聘演讲，竞聘领导小组现场打分；

7）2022年10月10日-2022年10月14日竞聘结果公示，结果上报。

8）2022年10月18日聘书发放。

9）2022年10月19日-2022年10月28日竞聘成功员工《劳动合同补充协议》签署。

7、竞聘考核规则：这部分需把竞聘考核方面及标准公示出来，并附上打分表。

8、竞聘演讲具体安排：鉴于名单尚未最后确定，此部分可以在入围竞聘名单确定之后另行通知。

9、方案如果通过公司审批，即日公布，解释权归公司人力资源部。

《竞聘组织方案》的撰写大体思路如上所示，仅供题主参考，题主可以根据贵司具体情况进行调整上报，审批后以通知形式予以公布。

三、考虑周全组织好：

本文的第二部分是《竞聘组织方案》撰写思路的分享，一次成功的竞聘组织仅有方案是不够的，关键还在方案的具体落实，有几点需要跟题主提示一下：

第一，能上能下的概念先造势，后续收尾波动小。

既然是竞聘，很可能会涌现新的管理者替代老管理者的现象，如果在竞聘结果公布的时候再动手做相关员工的思想工作就有点晚了，那应该在什么时候做工作并减轻竞聘带来的管理格局上的波动呢？

这就需要在“关于发布《竞聘组织方案》”时就开始为此次竞聘造势，让“能上能下”的观念深入人心。

第二，竞聘资料收集要透明。

为避免给员工们造成此次竞聘是人力资源部一手办理的错觉，在公布竞聘资料收集渠道的时候一定要多个渠道。

比如公布一个人力资源部的邮箱，同时抄送给新CEO及竞聘领导小组某领导。

这样做的好处有两点：

1.让“公开、公正、公平”的原则深入人心——不仅是这样说的，更是这样做的。

2.让领导们对参与竞聘者的态度有一个初步了解。

第三，后续员工关系处理要考虑周全。

竞聘工作进入尾声的时候，竞聘成功名单出来之后，题主一定要对后续员工关系处理考虑周全。

对于竞聘成功由员工晋升到管理岗位的，除了发放聘书之外，还要以《劳动合同补充协议》书面形式对岗位、工作内容及薪水等的变动进行重新约定，一式两份签署，公司、员工各执一份。

对于管理者在竞聘中被竞聘下来岗位由管理岗变为员工岗的，那就需要人力资源部跟新任CEO商量在聘书发布的会场上对既往的管理者做出的贡献予以肯定，事后人力资源部出面做工作请他们理解。

如果员工不理解提出离职，那该怎么审批就怎么审批，做好工作交接，原则就是把可能带来的负面影响降到最小。

此次竞聘工作如果一切顺利，可以形成的管理成果如下：

1、《公司竞聘制度》颁布，填补贵司管理空白。

如果竞聘可以作为一种管理工具，那《公司竞聘制度》完全可以在本次竞聘工作结束之后在《竞聘组织方案》的基础上加以完善并按照法律规定方式予以公布实施即可，《公司竞聘制度》可以填补贵司管理空白。

可能有人会问，为什么我会笃定会填补题主公司管理空白？如果有这个制度，那题主还有必要来提问吗？各位说对不？

2、组建新的管理中坚力量。

通过竞聘，把新组织架构之下所需的中层管理明确下来，为新任CEO的“开疆拓土”组建管理中坚力量。

3、激活组织，竞争之心深入人心。

通过竞聘组织把公司管理层“能者上、庸者下”的用人理念公之于众的同时尽可能做到深入人心，并把竞争上岗的这种理念以“种子”的方式种植在广大员工心中，让组织中对自己的职业发展有要求的普通员工看到自己职业发展的希望与方向，从而实现激活组织的目的。

Tips1：成功的竞聘组织是块“试金石”，不仅可以实现多重管理目标，还可以达到新任CEO自己的履新的管理目的，至于是或不是，那就要题主从旁边观察、验证了。

Tips2：《竞聘组织方案》是此次竞聘的成功组织的大前提——因为只有想得到，才能做得到，在竞聘组织过程中细节一定要考虑周全，将竞聘对公司管理的影响的波动降低到最小。

Tips3：文章中的思路及观点仅供题主参考，是否现实可行还需要题主根据贵司的实际情况来参考选用。

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